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La ley ADA en 2020: 4 maneras en que su compañía puede mirar al futuro

By The Understood Team

3 de agosto de 2020

El mes pasado se celebró el 30 aniversario de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) que fue promulgada en 1990. El propósito de esta ley es proveer una protección amplia de los derechos de las personas con discapacidades. Además, ha ayudado a impulsar muchos cambios en el ámbito laboral de los Estados Unidos.

Al revisar esta ley en 2020, vemos que todavía hay mucho margen de mejora. Treinta años después de su promulgación, hay muchas razones para ir más allá de los requerimientos básicos de ADA. ¿En qué debería estar pensando su empresa con miras al futuro? A continuación algunas ideas.

1. Entender lo que los empleados esperan de la ley ADA en 2020

La ley ADA fue aprobada en 1990. Esto significa que las personas que entraron al mundo laboral en los últimos 30 años han estado amparadas por esta ley desde el comienzo. Un porcentaje creciente de trabajadores estadounidenses han estado protegidos por ADA durante toda su vida.

Los empleados más jóvenes esperan que sus empleadores vayan más allá de los requisitos básicos de ADA. Los empleadores que no cumplan estas expectativas se quedarán atrás.

Lea más en este artículo del New York Times (disponible solo en inglés):

“Los empleados que crecieron con la ley ADA vigente reclamarán con más facilidad beneficios por discapacidad que generaciones anteriores, y lo harán con orgullo. Al fin y al cabo, esta ley erradicó parte del estigma de la discapacidad. Ahora no son las personas con discapacidades físicas o sensoriales evidentes las que se consideran parte del movimiento por los derechos civiles de las personas con discapacidades, sino también los más jóvenes y los que tienen discapacidades invisibles”.

2. Demandar accesibilidad tecnológica

Nuevas reglas se han añadido a ADA. Estas incluyen recomendaciones acerca de tecnologías que no eran comunes en 1990, como sitios web y películas digitales. Sin embargo, el mercado ha evolucionando más rápido que la legislación.

Contar con tecnología de asistencia accesible en el lugar del trabajo es imprescindible actualmente. Sin ella, las empresas y los empleados no pueden desarrollar todo su potencial. Esto significa que las compañías tienen que ir más allá de ADA en lo que respecta a estas tecnologías.

Las compañías tendrían que hacer de la accesibilidad un requerimiento estándar, no solo para la tecnología de asistencia, sino para todo tipo de productos tecnológicos. En este episodio del podcast “Future of Work” (disponible solo en inglés), el educador tecnológico Chancey Fleet da ejemplos de cómo lograrlo:

“Para garantizar una alianza y una gerencia de recursos humanos eficiente en cuanto a accesibilidad, no basta con proveer las herramientas especializadas que un trabajador pueda necesitar, como programas de ampliación de texto en pantalla o cambio de control, sino también implementar una política de adquisiciones amplia donde el proveedor garantice la accesibilidad de un producto cuya adquisición se está considerando”.

3. Aceptar las diferencias 

Cada vez más, los empleados esperan tener la libertad de ser más auténticos en el lugar de trabajo. De ahí la necesidad de que los empleadores reconozcan y acepten las identidades de sus empleados.

Los empleados con discapacidades no pueden esconder parte de su identidad cuando están en el lugar de trabajo. Si se respetan y aceptan las diferencias, prosperan tanto los empleados como la empresa. Para apoyar realmente a los empleados con discapacidades, los empleadores tienen que apoyar a todos los empleados.

En este artículo en HRDive (disponible solo en inglés) Trish Foster, autora principal de Intersectionality in the Workplace: Broadening the Lens of Inclusion, nos ofrece su opinión:

“Nuestro pensamiento está conformado por nuestra procedencia, nuestra cultura, nuestras experiencias y personalidades. Este es el concepto principal de la diversidad del pensamiento”, afirmó Foster. “Organizaciones que emplean personas con diferentes formas de pensar trabajadores analíticos, conceptuales, creativos o detallistas— pueden crear la energía para fomentar nuevas ideas y aumentar la productividad”.

4. Ser proactivo

Los líderes inclusivos no esperan a que el empleado solicite adaptaciones. Ellos ven la inclusión laboral como parte integral de su lugar de trabajo y una responsabilidad de la empresa como cualquier otra. Como resultado, el lugar de trabajo se vuelvo más eficiente para todos.

La pandemia del coronavirus puso en evidencia deficiencias de accesibilidad importantes en el ámbito laboral. Al mismo tiempo, nos enseñó lo fácil y eficaces que pueden ser las soluciones. Además quedó comprobado que algunas de las adaptaciones que los empleados con discapacidades han estado exigiendo durante años pueden ayudar a que todos trabajen de forma más eficiente.

Fuente: Quartz

“Entonces, ¿qué sucede ahora que quedó demostrada la falsedad de que adaptaciones como el teletrabajo, transmisiones de eventos en vivo, baja por enfermedad renumerada o instrucciones a distancia son contraproducentes?

“Ojalá la respuesta sea que tanto en las empresas como en la sociedad se arraigen la accesibilidad y la inclusión, después de que termine la pandemia”.

Ahora que estamos celebrando los 30 años de la aprobación de ADA, asegúrese de ver esta ley histórica desde una perspectiva acorde al 2020. Vaya más allá de lo establecido en ADA y sea proactivo hacia la inclusión laboral. De esta manera, estará preparado para satisfacer las necesidades de clientes y empleados hoy y en el futuro.

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