¿Qué es el liderazgo inclusivo y cómo ponerlo en práctica?
El liderazgo inclusivo es la clave para desarrollar confianza y buena disposición en los empleados.
La organización Deloitte reportó recientemente (solo disponible en inglés) las opiniones de empleados millennials y de la generación Z, definidas como personas nacidas entre 1983 y 1999. Casi todos los participantes en la encuesta mencionaron que el beneficio económico no es suficiente para que una empresa sea exitosa, y señalaron otras prioridades como “énfasis en la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo”.
Por otro lado, casi dos tercios de los entrevistados de ambas generaciones consideran que los líderes empresariales “aparentan estar de acuerdo con la diversidad y la inclusión, pero en realidad no hacen nada al respecto”.
Hay que ganarse la confianza de los empleados. Para crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo, los líderes tienen que demostrar un compromiso personal y asumir la responsabilidad de hacerlo realidad.
¿Cómo es un lugar de trabajo inclusivo? ¿Cómo puedo ponerlo en práctica? Estas son algunas sugerencias.
6 características de un líder inclusivo
Los líderes inclusivos están abiertos a los cambios. Les importa verdaderamente el lado humano de sus empleados, y respetan y valoran las diferencias.
“Durante mucho tiempo, el lema en cualquier lugar de trabajo era que no había que mezclar la vida personal con la laboral”, dice Ashley Oolman, una asesora para la inclusión laboral de personas con discapacidad cuyos clientes incluyen compañías del índice Fortune 500, empresas pequeñas y distritos escolares. “Hoy en día el lema es que cada empleado traiga al trabajo lo mejor de sí, todo su ser”.
El liderazgo inclusivo puede facilitar que los empleados se sientan cómodos con este nuevo lema. Deloitte ha identificado seis características que deberían tener los líderes empresariales:
1. Compromiso de mejorar la diversidad y la inclusión.
Esto incluye:
Asignar recursos y asumir la responsabilidad de mejorar la diversidad y la inclusión.
Tratar a todos los miembros del equipo de manera justa y respetuosa.
Entender los rasgos únicos de cada individuo y asegurar que todos se sientan integrados al equipo.
Superar obstáculos y adaptarse, a fin de satisfacer las necesidades de los demás.
2. Valor de admitir que no siempre se tienen todas las respuestas sobre qué debe cambiar ni cómo implementar los cambios.
Esto incluye:
Solicitar las opiniones del equipo y reconocer las limitaciones personales.
Mostrarse humilde y admitir cuando haya cometido un error.
Desafiar el status quo y señalar cuando perciba algún prejuicio.
3. Conciencia de los prejuicios como individuo y como organización.
Esto incluye:
Desarrollar la comprensión de los diferentes tipos de prejuicios personales, como los estereotipos implícitos, la conformidad grupal y el sesgo de confirmación.
Aprender a autorregularse y adoptar medidas correctivas para asegurar que la situación sea justa.
Establecer políticas transparentes para que los ascensos, las recompensas y la asignación de tareas se decidan en base al mérito.
4. Curiosidad y receptividad de ideas y perspectivas diferentes.
Esto incluye:
Mostrar interés por continuar aprendiendo y mejorando.
Aceptar las limitaciones propias y buscar otros puntos de vista.
Hacer frente a la ambigüedad y aceptar que es inevitable cierto grado de incertidumbre.
5. Inteligencia cultural y confianza para manejar equipos con integrantes de diferentes culturas.
Esto incluye:
Valorar las diferencias culturales y buscar oportunidades para aprender más sobre otras culturas.
Tomar conciencia de cómo los estereotipos culturales influyen ciertas expectativas.
Aceptar que algunas personas necesitan modificar su comportamiento para interactuar con diferentes culturas.
6. Colaboración que empodera a las personas para disentir y desarrollar ideas a partir de las ideas de los demás.
Esto incluye:
Establecer equipos diversos y evitar que parezca que hay favoritismo entre sus integrantes.
Crear un clima de confianza en el que todos se sientan cómodos de dar su opinión.
Empoderar a los equipos para que gestionen situaciones difíciles y ayuden a resolver conflictos en caso necesario.
En la práctica: Liderazgo inclusivo en el lugar de trabajo
La consultora en inclusión laboral Felicity Menzies recomienda elaborar un plan de acción basado en las características de un liderazgo inclusivo.
El plan de acción podría incluir compromisos como:
Seré consciente de mis prejuicios, haciendo el test de asociación implícita.
Demostraré que soy consciente de mis prejuicios, cuestionando mis presunciones al otorgar promociones.
Demostraré mi compromiso con la diversidad y la inclusión, estableciendo objetivos y responsabilizándome de su cumplimiento.
Mediré mi compromiso, analizando la proporción de promociones según factores como etnicidad, género y discapacidad.
Profundizaré mi inteligencia cultural, atendiendo a talleres sobre protocolos de comportamiento con personas que tienen discapacidades.
Seré un ejemplo de curiosidad, buscando diversidad en mi red profesional.
Fomentaré la colaboración y el respeto a las diferencias, ofreciendo a los empleados diversas maneras de contribuir con sus opiniones e ideas.
Demostraré valor, denunciando prejuicios, admitiendo mis errores y reconociendo que no tengo todas las respuestas.
“El valor de reconocer los errores y ser humilde puede ser una de las características más difíciles de desarrollar para algunos ejecutivos”, dice Oolman. “Forma parte de la naturaleza humana estar a la defensiva o sentirse derrotado cuando nos sentimos inseguros de cuáles son los próximos pasos”.
“El liderazgo inclusivo requiere cuestionarse constantemente”, añade Oolman. “Cuestione sus decisiones. Reconozca que aunque usted sea la persona con el cargo más alto del grupo, puede que desconozca cuál es la mejor solución”.